来 源:黑龙江高教研究  2011-03-24

【摘要】:教师主体价值的追求是教师发展的核心，这种主体价值的发展是终生的过程。文章探讨了高校教师主体性专业发展内涵和特点，提出了高校通过职业生涯管理促进教师的主体性专业发展的对策，以期对于提高教师队伍的素质和高校发展具有一定的参考价值。

【关键词】:高校教师;主体性;专业发展;职业生涯管理

【文章来源】黑龙江高教研究2010年第12期总第200期

【基金项目】:中国高等教育学会教育科学“十一五”规划项目(编号:06AIG0210139) ;黑龙江省教育厅人文社会科学研究项目(编号:11544104)。

【作者简介】:秦 平，哈尔滨学院教授，硕士，主要研究方向:教师教育及高等教育管理;宁 凯，哈尔滨学院副研究员，硕士，主要研究方向:高等教育管理。

随着教育改革的不断发展，人们对教师的专业化要求越来越高，教师专业化成为世界教师教育发展的趋势和潮流，也是我国教师教育改革的需要和方向。教师主体价值的追求是教师发展的核心。这种主体价值的发展是终生的过程，高校通过职业生涯管理促进教师的主体性专业发展对于提高教师队伍的素质和高校发展具有重要的意义。

一、教师的主体性

主体性是人在同自然、社会及自身发生主客体相互关系中生成，并在这种相互关系中表现出来的自主性、能动性和创造性，是人作为主体的规定性。教师的主体性是指教师作为现代教育的主体，对自己的职业活动及其内在价值的自我意识、自觉追求和自我实现。它是教师由传统的工具性主体发展成为本体性主体的关键所在。教师的主体性，表现为教师作为一种生命存在和生命活动，具有一种自主性和生命价值，而不是社会的工具。教师作为本体性主体，总是有一种不断超越自我的自主性、主动性、创造性。教师只有用创造的态度去对待教育工作，不断地反思、探究和革新教育实践，才能在完整意义上懂得教育工作的意义和享受教育工作的乐趣，才能感受到教师职业的内在尊严和欢乐。高校教师的主体性表现在以下三个方面:

1． 突出的自主意识

高校是人力资源密集的场所，高校教师拥有知识资本，他们是高校中最富有活力的细胞体，在组织中具有很强的独立性和自主性。他们不是被动地适应组织和环境，他们倾向有一个灵活的组织和自主的工作环境，强调工作中的自我引导。他们要求组织给予其自主权，以便能够以其有效的方式工作，渴望通过这一过程充分展现个人才智，注重实现自我价值。他们希望组织不仅成为经济场所，更能成为其彰显个性、成就自我、发展潜能的载体。高校教师向往宽松的组织气氛和自由度更大的工作环境，在这种自由和宽松中，他们可以轻松地应对各种工作，自我价值得到体现，产生新的思想，创造出更高的价值。

2． 极大的创造性

大学是思想上最活跃的园地，高校教师从事的不是简单的重复性工作，而是在不断变化的工作中充分发挥个人的资质和灵感，应对各种可能发生的情况，不断使知识得以更新。苏联著名生理学家季米良捷夫曾经说过:“教师不是传声筒，把书本的东西由口头传出来，也不是照相机，把现实复呈出来;而是艺术家、创造者。”［1］高校教师的创造具有多层次的特点，是各种能力的复合体，在劳动过程表现出较强的学术性、主动性、独立性和创造性。高校教师的发展突出表现为创造和成就，能清楚地意识到自己职业活动的创造性质，因而总是希望自己在工作中能够有所发现，有所创造，在自我发挥和自我实现的过程中，实现理想和自我价值。

3． 追求自身独特的价值

高校教师具有较强的事业心和社会责任感，不断追求和探讨新知，他们渴望自身的付出得到社会客观而公正的评价、认可与尊重，期望享有较高的社会荣誉和学术地位，使自己的潜力得以充分发挥，用其所付出的心血和在工作中表现的品德才华来获得人们的尊重，在教育教学自我发展的进程中，最大限度地体现自我价值。高校教师更注重追求自身独特的价值。对于“自身价值”的实现，周彬等人的调查表明:教师中有44．79%都将工作岗位上“实现自我”作为自己最重要的工作需要，希冀他人尊重的教师占18．40%，而 重 视 工 资 福 利 的 教 师 只占16．40%［2］。因此，在高校教师的职业生涯中，更重要的是发挥专业特长、追求事业的成功、实现自身价值。

二、教师的主体性专业发展

人的主体性是人发展的动力，在个体专业化过程中，教师主体性的发挥直接关系到教师个体专业化程度的高低和质量的好坏。因此，从主体性的角度探讨促进教师个体专业化的方式，具有重要的理论意义和实践意义。

教师专业化的内涵从专业化初期主要强调教师群体的、外在的专业性提升突显为当下主要强调教师个体的、内在的专业化提高，其根本动因在于“一切教育努力最终赖以成功的正是教师的个人品质和性格、他的学历和专业能力”［3］。我国学者刘捷认为，“教师的专业发展是指教师专业成长是多阶段的连续过程，是职前教育、上岗适应和在职提高一体化的过程”［4］。

高校教师专业发展是高校教师从事教学、研究及服务工作时，经由独立、合作、正式及非正式等进修、研究活动，引导自我反省与理解，增进教学、研究及服务等专业知识与精神的过程，主要目的在于促进个人自我实现，提升学校学术文化，实现学校教育目标，从而提升整体教育质量。高校教师专业发展的实质是教师个体不断发展的历程，是教师不断接受新知识、增长专业能力、提升专业素质的过程。在这个过程中，教师从一个“普通人”成长为一个“专业人员”，他们将受到多种因素的影响，他们必须通过不断的学习与探究来拓展其专业内涵，提升专业水平，从而达到专业成熟的境界。因此，高校教师的专业发展是高校教师在专业生活中，在内部和外部因素的作用下不断发展和完善其专业素质的过程。教师的专业发展过程是在外在价值引导下的自主完善过程。高校教师从职业教师提升为专业教师，在完成专业发展的过程中，必然要有教师自我主体性的参与。高校教师的主体性专业发展体现了教师在专业发展中的主动性、自主性和创造性。它表现为教师作为发展的主体自觉地、积极主动地参与到教师的专业发展活动中，有意识、有目的地认识和改造教育生活世界，自觉追求专业的成熟和发展，善于调动自我潜能，最终实现专业发展的目标。高校教师的主体性专业发展强调的是教师专业发展对教师人格完善、自我价值实现的重要性和教师主体在教师专业发展中的重要角色与价值。具有较强主体性专业发展需要和意识的教师，知道自己当前的专业发展水平和专业发展目标，知道自己现在需要什么，应该做什么，能够自觉地制订出自己的专业发展计划，并在专业发展的过程中不断调整自己的发展计划，使其不断完善。因此，高校教师的主体性专业发展更强调教师专业发展对教师自身人格完善、自我价值实现的本体价值;强调教师的主动参与和教师自我专业发展需要、意识对其专业发展的重要作用。

三、促进教师主体性专业发展的职业生涯管理对策

主体性专业发展是高校教师的一种自觉追求和目标实现过程，是主体在一定的目标指引下自觉主动的奋斗过程。每一位教师都有自己的职业生涯的经历和成长过程，重视对教师的职业生涯管理，促进教师的专业发展，帮助教师实现人生的价值，是高校管理的重要任务。

1． 树立“以教师为本”的管理理念

“以教师为本”的管理理念强调把“教师”作为管理活动核心，以促进人自身完善与发展为根本目的，它意味着高校的一切管理活动都是围绕如何促进教师的专业发展而展开。教师是高校最为核心、最具有竞争力的资源，以人为本，要求在各种管理工作中重视教师的因素，正确地认识教师的价值，充分发挥教师的积极性和主动性，使其看到自己的前途和成长性，做到教育人、培养人、开发人、成就人，形成一种全员参与的管理模式［5］。以教师为本的管理应以教师的专业发展为本，把促进教师的专业发展作为学校管理的核心，使教师的专业素质得到全面发展，从而充分挖掘教师的潜能，最大限度地发挥他们的积极性、主动性和创造性，促进其自我实现的发展。另外，还要尊重教师的个性差异，在管理的过程中针对不同教师分别实行不同的管理方法和管理模式，满足教师个性化的需求，促进教师个性的充分发展，极大地激发教师创新精神，提高其创造能力。在高校中，由组织与个人共同制订一个符合教师发展的生涯规划，使教师明确自己一生将要奋斗和可能实现的目标，是高校树立“以人为本”管理理念的核心，是高校长期健康持续发展的关键所在。

2． 建立科学合理的激励机制

激励是高校教师管理的核心。合理的激励机制是高校教师取得职业生涯成功的基础。有效的激励体制可以提高教师对工作的积极性与创造性，提高教育教学质量和高校整体办学水平。高校教师是心理需求层次很高的群体，具有强烈内在性需要和社会感情需要，应该更注重精神激励，激发其积极性和实现自我价值。高校管理者必须从教师所处的职业生涯阶段入手，分析教师在此阶段生理心理的需求，运用激励理论，有计划地对教师予以有效的刺激、引导与鼓励，从而提高教师工作的积极性和创造性，实现教师的职业发展。

美国哈佛大学教授威廉•詹姆斯通过研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只发挥出20%～30% ;但在良好的激励环境中，同样的人却能发挥出80%～90%的潜力［6］。建立激励机制的出发点4 0论高校教师主体性专业发展的职业生涯管理是满足教师的个人需要，促进教师的主体性专业发展，其最终目的是为了实现组织目标，谋求组织利益和个人利益的一致。根据教师的不同特点，可采用合适的激励措施，如目标激励、关怀激励、尊重激励、典型激励、参与激励和荣誉激励等，从而调动其工作的积极性，提高其对工作的责任感，最大限度地发挥教师的职业潜能。

3． 营造与职业生涯管理相适应的高校组织文化

南开大学老校长母国光曾经说过:“办大学就是办一种氛围。”高校的文化氛围内核是校园的精神文化。良好的精神文化具有催人奋发向上、积极进取、开拓创新的教育力量，能帮助人们树立远大的理想和坚定的信念，形成科学的态度、开拓的精神和高尚的品德，建立起和谐、融洽、民主、合作、友好的人际关系和客观公正、相互理解、惩恶扬善的集体舆论环境。

加强文化价值建设，营造和保持良好的学术研究环境是保证高校持续发展的重要环节。职业生涯发展是个人与组织之间相互选择与契合的过程。它是使个人的需要与组织需要相匹配的适应的过程，是双方各自作出努力以使个人的职业与组织的需要相符的过程。高校要努力塑造一种积极向上、团结协作、平等信任、公正公平的校园文化，营造尊重知识、尊重人才以及和谐的工作环境，增强教师的归属感，促进其主体性专业发展。高校组织必须鼓励并帮助教师个人完善和实现自己的个人目标，同时又要设法引导这种个人目标与组织的需要相匹配。进行职业生涯管理，就应注重提高教师的专业能力，提高个人及组织应对社会发展的适应力和竞争力，最终实现个人、组织与社会的互利共生、协调发展。

4． 确立以职业发展为导向的工作绩效考评体系从职业生涯规划角度看，绩效评估是进行职业生涯规划的重要手段，绩效考核的结果是教师职业发展的依据，因此，公平、有效的教师绩效评估体制的建立显得异常重要。实施职业生涯管理的学校，其绩效管理应以职业发展为导向［7］，从而维护和提高学校工作的高效率。学校考评目标与标准的设定、考评方法的应用、考评结果的反馈等都要与职生涯管理相结合。高校管理部门在职业生涯管理过程中要承担指导、监督、沟通、反馈等任务，使教师正确认识自己职业生涯的发展过程、目标、任务，及时知道管理者对自己工作绩效的评价和下一步努力方向，以达到组织和个人的目标一致，完成职业生涯规划，提升教师的专业能力。高校应完善组织职业生涯管理的沟通系统、绩效评估与反馈、薪酬管理等制度体系［8］，适时评价、督促、指导教师职业生涯实施过程。

5． 建立和完善对教师的教育培训制度高校教师的教育培训是高校教师职业生涯管理的重要环节，它是根据高等教育事业发展的需要，按照不同专业的要求，有计划、有组织地开展的旨在提高教师素质和水平的过程。教育培训制度是教职员工职业发展的一个不断自我完善提升的过程，通过对教职员工的培训和继续教育，可以提高全体教职员工在未来社会中的工作能力和竞争能力，能够使他们增强职业安全感，获得更多的成就感，实现自身的价值。

高校应有计划地对教师进行相对系统、全面的职业生涯辅导，使每一位教师都能对自己有一个理性的自我认识和清晰的自我定位，从而合理规划人生，帮助他们选择成才方向。高校应为自己的员工创造条件，使之有机会获得一份有成就感和自我实现感的职业;还要对教师进行准确的职业定位，使教师能根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观，逐渐形成较为明晰的、与职业有关的自我概念，最终形成一个占主导地位的职业定位。

参考文献:

［1］吴淑娟． 高校教师职业特点与管理模式［J］． 石油教育，2005，( 3)．

［2］孟令臣． 满足精神需要———稳定高校教师队伍的必需措施［J］． 河北职业技术师范学院学报:社会科学版，2003，( 9)．

［3］曾照玲． 论主体性教师专业发展观［J］． 福建论坛，2008，( 8)．

［4］刘 捷． 专业化:挑战21世纪的教师［M］． 北京:教育科学出版社，2002．

［5］唐金石． 人本主义观照下的教师观［J］． 哈尔滨学院学报，2006，( 12)．

［6］刘 艳． 高校教师人力资源现状及特点分析［J］． 怀化学院学报，2007，( 10)．

［7］秦 平，李铁岩． 论高等学校教师职业生涯管理［J］． 哈尔滨学院学报，2008，( 4)．

［8］杨金石． 高职院校教师职业生涯管理的实证研究［J］． 黑龙江高教研究，2010，( 5)．