来源：《现代教育管理》 2020年第3期
摘要：伴随科学发展，科学研究的模式也不断随之调整。在相应变化中，科学研究的综合性、系统性和规模性特点日益显现，使得“大科学”“大学科”不断涌现，同时也让“协作”行为在科学研究中的作用越来越强。对于高校教师而言，科研协作行为同样重要，正在成为他们适应科学问题及研究范式变革的需要、减少资源消耗及工作重复问题的需要以及获取品牌效应与更好科研机会的需要。但是，部分高校教师的科研协作意识和共同体意识还不够强，在协作行为的实质性、科研选题的规划性以及协作关系的稳定性上尚存明显短板。造成这些不足的原因有基础性科研交流机制、协作性工作绩效测度和功利性内部利益博弈等。教师科研协作不足束缚了大学科研合力的形成，对学校和教师发展都极为不利，亟待通过明确整体科研目标与学科定位、推进高效科研团队形成与发展、建立常态化内部学术交流制度、探索适宜科研协作发生的评价制度以及提升高校教师科研工作情怀等措施加之治理。
关键词：高校科研;科研协作;品牌效应;选题规划;学术交流机制
高校教师的科研协作是指大家为同一研究目标协同合作、集体攻坚的过程。目前，我国高校高水平科研创新团队、研究群体的数量与教育发达国家相比还有一定差距。高校只有深刻认识教师科学研究协作的重要价值，厘清阻碍科研协作的核心因素，探求促进高校教师科学协作的治理策略，才能为高校科学研究创造良好的环境，激发高校科研的创新力，进而推动我国科学技术的发展。
一、高校教师科研协作的重要价值
作为高校基本职能之一的科学研究，在人才培养、师资建设、学科建设、学校发展等方面具有重要的基础价值，在科学研究范式转变，教师科研潜力日益重要以及国家科研工作日益向内涵式发展的新阶段，高校教师的科研协作愈加具有突出的时代价值。
（一）适应科学问题及研究范式变革的需要
随着科学发展和人类实践深入，科学问题的解决和研究范式的变革亟需高校教师开展更加深入、更加有效的科研协作。高等教育研究领域已经开始高度重视科研协作的意义。在莱顿大学排行榜中，PP（collab）指标被引入用来评价大学的科研协作力。PP指标意在表达“一所大学与其他组织机构合作撰写的科研论文占该大学所有科研论文的比例”。科研协作备受重视的原因主要有两点：一是学科分化趋势。不同学科内部分支日渐细化，科研方向的划分也日渐丰富和细腻。在高度细化的学科培养下，掌握局部性知识的科研人员增强，百科全书式科研人员变少。加之社会分工影响，个人力量往往只能解决某一末梢领域问题。二是问题综合趋势。当下的科学问题愈加复杂化、综合化，所需开展的工作更加系统化、庞大化，需要多学科门类的研究者开展集体攻坚。在这种情况下，“单兵作战”式的科研模式已不再是主流，学科分化、知识分割以及问题综合使得学科分化的细腻性与科学问题的复杂性、个人分工的局部性与工作任务的系统性成为科学研究的尖锐矛盾。因此，高校教师的科学研究也要敏锐地适应这种变革，尽快由原来的“单兵作战”研究范式变革为协作范式、团队范式。
（二）减少资源消耗及工作重复问题的需要
对于国家来讲，高校教师是非常宝贵的科研力量。对于大学来讲，教师的时间和精力投入是非常宝贵的资源。高校科研协作正是整合全校高度分化的学科资源、减少科研人员低水平重复研究、提高资源和成果转化能力的一种有效形式。习近平总书记在中国科学院第十九次院士大会、中国工程院第十四次院士大会上的讲话中指出：科技创新资源分散、重复、低效的问题还没有从根本上得到解决。这一问题具体表现为：第一，实验设备重复性购置，同时对于少量昂贵实验仪器共享性较差；第二，缺乏团队，教师个体思维和研究领域较窄，易做重复性研究工作；第三，教师间同质化竞争现象较为突出，容易造成力量抵消和资源内耗。科研人员重复性工作和资源消耗的减少，有助于物尽其用、人尽其才，势必会带动高校科研效率的提升。
（三）获取品牌效应与更好科研机会的需要
高校教师的科研协作与品牌效应以及科研平台的获取具有相互促进的关系。高校教师有效的科研协作有利于打造自身科研品牌，而高校科研品牌越有影响力，获得科研资源的机会也会同步增加，进而进一步促进教师科研工作。在全国科研资源总体较为紧缺的前提下，国家势必需要优先将科研资源投给更有品牌、更有影响力的团队，以保障和促进他们快出成果、多出成果以及出好成果。就现实性来讲，目前国家层面对高校进行科研投入的途径主要有三类：一是科研平台，包括重点实验室、工程中心、优势学科创新平台等。二是创新团队，主要是某一领域高水平科技创新人才群体。三是科研项目，即以项目制对相应的科研团队进行资助。无论是哪一类科研投入，都与其背后的优秀研究团队、学校科研实力等因素有密切联系。因此，高校科研资源分配中一定程度上也存在着科研机构能力认同的博弈。如果要想在科研资源竞争中获取有利局面，就必须注重积累科研成果，创立科研品牌，从而获取更好的科研机会。
二、高校教师科研协作不够的主要表现
在政策倡导和实际需求的双重促进下，高校教师近年来科研协作意识不断加强，协作的深度和广度也有了明显的提升，但与新时期科学研究的内在需求还有距离，尚存在协作行为实质性不够、科研选题整体规划性不够以及协作关系稳定性不够等问题。
（一）科研协作行为实质性不够
有效协作对协作质量有着很高的要求，其中合作的实质性是重要的指标。高校教师协作行为实质性不够主要体现在以下两个方面：一是科研协作行为的浅层化。部分高校教师的科研协作尚局限于共同申报课题，在围绕各自领域对同一问题开展联合攻关、协同研究、联合发表论文等更具标志性、实质性的协作行为上还有待增强。浅层化的科研协作还不能很好地达到研究人员之间相互信任，容易限制科研人员在知识共享、灵感激发等领域的潜能发挥，对于解决复杂化、体系化、综合化的科学问题十分不利，不易在十分突出、棘手和困难的问题上有较大突破。二是科研协作行为的博弈化。创新型科研团队成员之间基于信任的交流合作十分重要。但是，由于缺乏整体观念，部分高校教师在科研协作中未能建立足够的相互信任关系，以至于在协作行为对双方都有利的情况下，仍有较多科研人员只从自身角度理性抉择，一定程度上呈现“囚徒困境”，最终使得科研协作关系走向瓦解。
（二）科研选题整体规划性不够
共同愿景的建立是维持团队生命力的重要保障，是团队发展的目标性指向。在科研团队组建后，团队成员间应根据国家需求、科技发展和团队特色定期探索、灵活把控，形成一致性、整体性、体系性的团队研究规划作为团队建设与发展目标。然而，较多高校科研团队未能很好地形成一致性的选题规划，具体表现在两个方面：一方面，集体攻坚意识不够，研究目标缺乏协同性和凝聚性。部分科研团队建立以后，未能及时地建立切实可行的团队整体研究规划，使得团队成员没有共同的方向感，缺乏共同研究目标。另一方面，团队目标虽已建立，但缺乏足够的组织力。组织力的高低体现为团队执行力，不仅有赖于制度安排，包括制度的科学性、可行性以及公平性等，而且有赖于团队成员的组织认同感，包括对研究目标的认同感和对行动计划的认同感等。目前，部分团队虽然建立了整体性研究目标，但成员仍然坚持在各自喜欢或擅长的领域开展研究，使得研究规划没有协同性，研究灵感没有碰撞性，研究能力无法形成合力。
（三）科研协作关系稳定性不够
高校教师科研协作关系稳定性不够具体表现在两个方面：一方面，协作关系不稳定，科研团队因人、因项目而形成的短期合作较多，协作对象经常变化。出现个别团队为了获取经费采用项目申报前“拉郎配”、项目申报成功后“分家产”、项目结题“凑成果”的现象。这种现象削弱了科研资源对于科研项目的基础支撑作用，割裂了科研项目的内在逻辑联系和交流机制，限制了项目研究需要的智慧汇聚与碰撞功能。另一方面，极个别研究成果的临时拼凑现象还较为突出。科研成果的形成一般是一个实质性科研团队，围绕中心目标进行持续创新、系统研究的结果。但极个别科研团队却只是在申报前夕临时组合人马，拼凑相关成果。
三、高校教师科研协作的主要障碍
（一）协作性工作绩效测度问题
科研绩效评价对于高校科研活动有着重要的影响作用，其中的测度规则会显著影响教师的工作积极性。尤其是在“闲逸的好奇”式学术化生存思想被日益强烈的“学术劳动”思想所影响，“学术研究被赋予与职称、津贴、荣誉、话语权和头衔一致的等价效应”的条件之下，绩效评价对个体积极性的影响更大。当前，部分科研工作绩效测度规则不利于促进高校教师的科研协作行为，具体体现在两个方面：首先，项目负责人与参与者的绩效分配问题。高校对于科研绩效的认定经常是主要关注项目负责人，对于项目参与者的认同程度常常不高。例如，国家自然科学基金、国家社科基金项目参与者的工作在部分高校不被认可，对成果评价一般只肯定项目负责人，这不仅破坏了团队的利益分配，还打击了其他成员融入团体的热情。其次，偏重个人绩效与忽视团体评价的现象。工作绩效测度和评价更倾向于个人的贡献，较少针对团队协作行为、团队活力等设定测度指标，对团队的测度指标仅是团队的成果数量。
（二）功利性内部利益博弈问题
功利性内部利益博弈是高校教师科研协作过程中第二个主要障碍。面对外界世俗的评价，个人或小团体在私利的驱动下，通常会选择功利性强、收益快的短期利益。对于高校教师科研协作来说，内部博弈产生的原因主要有三：首先，团队组织力与领导力缺乏。部分团队缺乏核心领导人物，导致团队缺乏长远规划和利益统筹，既不具有谋划分工的能力，也不具有协调利益的能力。如此便削弱了团队凝聚力和目标引导性，造成团队成员偏重个人利益，弱化协作意识。其次，学术研究长期性与制度考核短期性冲突。科研人员不定时需要科研成果，而团队完成大课题则需要一定时间。这一矛盾一定程度上消解了教师加入大团队、研究大项目的耐性和热情，让他们更倾向于开展一些规模更小、周期更短的小规模科研工作。再次，少数成员的投机行为。团队内部投机行为、偷懒现象以及搭便车行为不断出现也是引发内部博弈的显著诱因。团队是价值共同体，也是利益集合体。当个体行为与团队利益融为一体时，成员所作的决定将影响到其他成员的个体利益。个体利益的最优化选择往往会侵占部分边界利益，进而对协作行为产生负向促进作用，不仅影响其自身投入科研协作行为的坚定性，还会影响其他科研人员与之协作的积极性。
（三）基础性交流机制欠缺问题
科研协作过程中的有效交流能够汇聚学科智慧、激发科研灵感、达成共同目的、创新方法思路。高校内部的交流机制是高校教师有效科研协作的基础保证。当前多数高校缺乏基础性交流机制，其原因主要有三点：一是学科专业带来条块分割问题。目前，各高校普遍采用基于学科与专业的院系管理机制。这种机制容易诱发人员管理和资源分配的部落化，不利于科研人员间的相互认识、学术交流和自由流动。随着高校组织化程度加深，院系壁垒对跨院交流的阻碍作用正在逐渐凸显。二是常态化内部学术交流缺乏问题。高校内部学术交流有利于整合高校特色和优势，为打造学科品牌、延伸学科发展创造良好氛围。但是，很多高校更重视对外学术交流，而常常忽视内部人员间深度学术研讨。三是科研团队人员自由流动困难问题。面对外界因素和目标变化能够迅速做出调整，尤其是人员调整，是高效科研团队能够健康发展的重要因素之一。但不同学科间科研人员的频繁交流和流动往往受限于人事管理制度、绩效考核制度的束缚。
四、高校教师科研协作的促进策略
（一）明确整体科研目标与学科定位
明确整体科研目标和学科定位是事关学校全局的重要行为，属于顶层设计范畴。之所以需要运用系统论的方法，从全局的高度对学校科学研究和学科发展进行统筹规划，是基于两个方面的考虑。首先，进行顶层设计，确保有的放矢。目前，高校作为国家科研创新主阵地的角色使命愈加强烈，必须承担起新时代推进科学发展的重要任务。在科学研究上也应该体现学科上的不同侧重，要结合国家和社会需求，立足高校自身发展格局和优势，集中主要力量做到有所为、有所不为、突出重点。其次，构建共同愿景，促进协作行为。通过确立整体科研目标和学科定位，高校可以为教师构建一个共同的科研愿景。这种愿景的确立一方面帮助大家树立科研梦想，激励大家为了共同的目标去奋斗，另一方面也可以为大家指明方向，帮助大家明确任务，在大的框架中找到自己的位置。2012年，耿紫珍等研究者运用结构方程模型和225 个有效科研团队样本对所提出的假设进行检验，其研究结论表明合作目标互依性对科研团队创造力有积极影响。目前，部分教师科研协作意识欠缺，有的是没有看到协作的价值，有的则是空有激情却无从下手。因此，高校应加强对科研协作顶层设计重要性的认知，遵循科学发展规律与态势，立足国家发展、社会需求和人民需要，通过明确自身科研目标和学科定位，有针对性地细化不同学科科研协作任务目标和管理机制以促进高校科研协作，让广大教师在开展科学研究上有目标、有方向、有途径。
（二）构建适宜科研协作的评价制度
因科研领域、科研目标和科研资源等方面的差异，不同高校或学科推进教师科研协作的制度、措施也有所侧重，建立科学的评价制度至关重要。一套适宜科研协作的评价制度对于高校教师科研协作具有极强的导向作用。首先，评价对象要体现全员化、综合化。强调全员化是指提高团队成员的角色认同度，探索合作性科研成果的团队激励机制。如果组织能够尽可能“从承认团队成员的贡献角度来评价团队成员，不仅能够得到团队成员的拥护，并且还能引导团队成员围绕组织战略价值内容发挥自己的专长”。强调综合化是指不针对一方面或一个项目。对于高水平科研团队，可以探索建立绩效考核“特区”。其次，评价时间要体现连续化、稳定化。为了保障科研协作的长期性和实质性，评价应分为评审前考核、过程中考核和结项后考核三个时间段，从制度上保证协作关系稳定发生，鼓励以追求学术为导向的长期利益项目。再次，评价内容体现团队化、实质化。考核内容不仅要涉及团队产出、团队投入和效益，也要着重对合作发展等实质性协作行为进行考察，避免临时组建等情况。团队应及时淘汰未达到要求的协作成员，引进新成员，从人员流动上确保实质性协作。
（三）推进高效科研团队形成与发展
高效的科研团队是高校科研协作的有效组织形式，也是当前科技创新成果产出的主体。因此，高校应以自身特色为依托，鼓励多学科组建高效科研团队。为推进科研团队发展，高校应考虑以下三个方面：首先，体现适度自主权力。科研团队是一个组织，围绕整合内部资源、联系外部社会和自我发展三个角度，应允许其设置相对独立的管理制度，包括人事管理、产学研合作机制、奖励制度、文化建设等，保障学术自由，实现科研人员主观能动性和客观科研条件的最优组合。其次，体现资源分配倾斜。鉴于高效科研团队的重要价值，高校资源分配应体现一定倾斜，优先保证高效团队资源供给。研究表明，资源供给对于团队信任和知识共享的建立影响至关重要。再次，体现制度规范倡导。规范的建设规则和制度安排是保障团队高效运行的基础条件，是团队竞争力和可持续发展的重要保障。因此，科研团队的建立不能放任自流，任其自主探索，还有赖于规范性倡导。遵循高效团队的构建规则与经验，高校可以对科研团队的结构、领导模式以及成员异质性等提出要求。以团队成员的一致性为例，成员的特质性、差异性和互补性对于促进团队内部有价值信息流动、形成优势互补意义十分明显。“研究表明，团队成员间匹配程度越高则团队内知识共享程度也越高。”这种现象的内在原因是“不同教师之间教学经验的分享、学术问题的交流”可以丰富教师原有的知识库。总的来说，高校要重视高效科研团队建设，研究其成长规律，为其茁壮成长配置制度和资源，进而为教师科协协作搭建平台。
（四）建立常态化内部学术交流机制
高校内外部学术交流对科研协作有积极影响，有利于教师的个体思维碰撞、知识汇聚、灵感启发和能力提升。同时，学术交流机制有助于高校与教师个体、教师个体间以及教师与外部社会之间的长期有机联系，保持高校科研协作活力。王仙雅等分析了虚拟学术社区促进科研合作形成的内在机理，发现学术社区非常符合当下科研合作发展的现实需要，同时揭示了科研人员的合作心理和促进科研合作的路径。尤其是在当前科学问题愈加呈现出复杂性、实时性和灵活性特征的条件下，高校亟需通过常态化学术交流机制提供解决问题的思路。我国高校具有学科门类丰富、科研人才汇集、研究资源充足等研究优势，但优势未被充分利用，主要原因便是缺乏常态化的内部学术交流，这是对高校内部学术资源的浪费。高校应打破院系间壁垒，制定高校相关学术交流制度，定期以学术沙龙等形式组织内部研讨交流，实现多学科间交流的常态化。
（五）提升高校教师的科研工作情怀
“情怀，是以精神满足而非功利得失作为人生选择标准的一种美好品质。”科研工作是一个相对复杂的系统工程，科学研究管理也是如此。在现实的科研管理中，难以实现绝对科学的制度设计，也难以建立绝对公平的绩效评价制度，但科研工作却不应该因此而被放松。面对我国科研工作的艰巨任务和同世界发达国家的现实差距，高校教师应该主动提升科研情怀，以国家发展、社会进步为己任，减少内部和短期利益博弈，用更宽广的胸襟和视野投身到科学研究中去，在推动科学技术更好更快进步的大潮中实现自我价值和取得自我发展。
总之，伴随科学发展，科学研究的模式也不断随之调整，“大科学”“大学科”等概念的流行生动表达了“协作”在科学研究中的突出作用，使得科研协作在当下的科学研究中已经不仅是一种选择，更是一种需要。而且，科研协作不仅是科学研究范式转换带来的客观要求，也是当前高校发展科研创新能力的有效途径。但是，部分高校教师没有深刻认识到科研协作已成为高校科技创新发展的关键环节，在行动上也相对滞后，尤其在协作行为的实质性、科研选题的规划性以及协作关系的稳定性上存在较为明显的短板。造成这些问题的原因源自多个方面，有协作性工作绩效测度、功利性内部利益博弈以及基础性科研交流机制等问题。这种局面束缚了大学科研合力的形成，对学校和教师发展都极为不利，亟待通过明确整体科研目标与学科定位、探索适宜科研协作的评价制度、推进高效科研团队形成与发展、建立常态化内部学术交流制度以及提升高校教师科研协作情怀等措施加以治理。
（作者：阎国华，中国矿业大学教授，博士生导师，博士；韩秀霞，中国矿业大学硕士生）